ПРОГУЛ

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса (далее – ТК РФ) прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В трудовом законодательство выделяется следующая видовая классификация незаконных увольнений:

• Увольнение с нарушением ТК РФ.
• Увольнение как вид дисциплинарного взыскания (увольнение за отсутствие на рабочем месте более 4 часов).
• Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (чрезвычайное положение, стихийные бедствия и т.д.).
• Увольнение по собственной инициативе работника или по соглашению сторон.
• Увольнение по инициативе работодателя в связи с организационными процедурами.

История происхождения «прогула» в трудовом законодательстве

Термин «прогул» в законодательстве России появился в 1835 году. В «Положении об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму» от 24.05.1835 г., непосредственно встречается термин «прогул». В данном положении прогул пока не являлся основанием расторжения договора. За совершение такого проступка влекло за собой удержание части денег из заработка работника.

Основание расторжения трудового договора в российском правовом пространстве, как отсутствие работника на работе, впервые было принято в 1886 году. В Уставе 1913 года впервые в истории российского трудового законодательства была закреплена дефиниция понятия «прогул». Прогул – это неявка рабочего на работу в течение не менее половины рабочего дня.

А современное понятие термин «прогул» получил в 1927 году. На уровне кодифицированного акта о труде получил закрепление только в 1971 году.

Увольнение за прогул

Трудовое законодательство Российской Федерации содержит перечень ситуаций, которые являются основанием для увольнения за прогул:

• невыход на работу, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);
• нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ);
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст.ст. 79, 80, 280, 292, 296 ТК РФ);
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Трудовое законодательство не устанавливает перечня уважительных причин отсутствия на работе. Работодатель в каждом отдельном случае обязан самостоятельно определять уважительность прогула.

Пример из практики

«Работодатель предупредил работника о предстоящем сокращении штата. На следующий день работник не явился на работу. В результате работодатель уволил работника за прогул. Правомерно ли такое увольнение работника?

Сокращение штата работников в соответствии с трудовым законодательством имеет установленный порядок. Работник нарушил такой порядок. Основанием невыхода на работу не может являться для работника получение им информации о предстоящем сокращении штата у работодателя.

Если нет уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, то при соблюдении правил применения дисциплинарных взысканий его можно уволить за прогул даже в случае извещения о предстоящем сокращении штата или подачи заявления об увольнении по собственному желанию (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Таким образом, работодатель вправе уволить такого работника. Также работник лишается права на выходное пособие в связи с сокращением, так как основанием прекращения своей трудовой деятельности в данной ситуации является прогул, а не сокращение штата.»

Последствия для работодателя при незаконном увольнении за прогул.

Если решение судом принято в пользу работника и увольнение признано незаконным, то для работодателя наступают следующие последствия:

• Выплачивает работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст.ст. 139, 234, 394 ТК РФ).
• Выплачивает компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула (если такое требование было заявлено работником, ст.ст. 121, 127 ТК РФ).
• Выплачивает компенсацию морального вреда, когда такое требование заявлено работником (ст. 237 ТК РФ)
• Возмещает судебные расходы работника, включая расходы на представителя в суде, если такое требование было заявлено работником (ст.ст. 94, 98, 99, 100 ГПК РФ).
• Уплачивает государственную пошлину в размере, присужденные к выплате сумм (ст.ст. 333.17, 333.19 НК РФ).
• Восстанавливает работника при таком заявлении от последнего (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

Если судом принято решение в пользу работодателя, то есть увольнение признано законным. Работодатель:

• Несет расходы по оплате услуг представителя, который был привлечен не сотрудником организации.
• Не может взыскать с работника судебные расходы, понесенные работодателем в процессе рассмотрения дела в суде. Работники в соответствии со статьей 393 ТК РФ освобождаются от оплаты судебных расходов.

Ввиду широкого спектра рассматриваемых вопросов, нашей компанией разработана система «внутренний аналитик обращений». После получения запроса на консультацию, система автоматически распределяет заявки между юристами для дальнейшей обработки.

У нас на сайте Вы можете найти образцы документов, а также проконсультироваться у специалиста, воспользовавшись формой «звонок юристу» на главной странице, либо «заявка на консультацию» в разделе «КОНТАКТЫ».

Для ускорения связи со специалистом – звоните: 8 (495) 151-29-09, 8 (929) 985 98 65 или пишите: conceptual.office@gmail.com.

Будем рады Вам помочь!