8(495)151-29-09
номер телефона
м.Трубная, м.Цветной бульвар, м.Сухаревская
Москва, Б.Сергиевский пер., д.10, подъезд 1
с 10:00 до 18:00
Время работы с пн-пт

УВОЛЬНЕНИЕ ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ КОМПАНИИ. ПРАВОВОЙ АСПЕКТ ОТНОШЕНИЙ РАБОТОДАТЕЛЯ И РАБОТНИКА

Увольнение при реорганизацииУвольнение при реорганизации компании, у работодателя возникает множество вопросов по регулированию трудовых отношений работников. В частности увольнение при реорганизации является одним из наболевших вопросов на практике.

Зачастую при реорганизации компании осложнения возникают именно в отношениях с ее работниками. Это связано с недостаточным правовым регулированием в трудовом законодательстве отношений между работниками и работодателем при реорганизации последнего.

Трудовой кодекс РФ практически не регламентирует отношения работника и работодателя при реорганизации предприятия. Он лишь предусматривает, что сама реорганизация как таковая не является основанием расторжения трудовых договоров. Но в случае отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией компании – это означает для него прекращение трудового договора по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Однако подобные обобщенные правила как таковые не могут служить полноценным руководством по кадровым вопросам при реорганизации работодателя-организации.

К примеру, в ТК РФ нет нормы, регулирующей правила установления нового места работы работника в процессе реорганизации, в частности, при разделении или выделении, когда место работы необходимо выбирать из нескольких компаний. Также нет правил предупреждения сотрудников о грядущей реорганизации как при сокращении штата.

Увольнение при реорганизации: вправе ли реорганизуемая компания решить вопрос о том, где в дальнейшем будет трудиться сотрудник?

На сегодняшний день судебная практика по индивидуальным трудовым спорам не является однообразной. Из-за пробелов в законодательстве трудовые споры, связанные с реорганизацией, разрешаются судами по-разному. Пленум ВС РФ по этому вопросу не давал на возникшие вопросы никакие разъяснения. Он также не давал судам каких-либо пояснений по вопросу влияния реорганизации компании на трудовые отношения ее сотрудниками.

Ситуация, конечно же, не из неразрешимых. Такие ситуации опытные юристы и консультанты, проводящие реорганизацию, возникающие вопросы относительно трудовых отношений, решают путем систематического толкования существующих правовых норм, которые основаны на общих принципах трудового законодательства, а также разъяснений Конституционного суда РФ и Пленума ВС РФ.

На практике местом работы работника трудовой договор определяет местонахождением компании, которая существовала до ее реорганизации в форме разделения, например, на четыре новые компании.

Увольнение при реорганизации: судебная практика

Согласно п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Определения КС РФ от 26.05.2016 № ­951-О, от 22.12.2015 № ­2768-О, от 16.07.2015 № 1625-О работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии со ст. ст. 58 и 59 ГК РФ объем прав и обязанностей при разделении компании, их переход к вновь создаваемым организациям определяется в соответствии с передаточным актом. Данный документ утверждается на общем собрании участников юридического лица. Основываясь на вышеуказанных нормах, реорганизуемое юридическое лицо по-своему определяет, какая вновь возникшая компания станет местом работы конкретного работника. Данные изменения (относительно места работы) с работником согласовывать нет необходимости.

Ст. 59 ГК РФ предусматривает, порядок определения места работы сотрудников, которые будут приниматься в компанию после даты составления передаточного акта, а также порядок окончательного расчета с теми работниками, которые будут уволены после указанной даты. 

Увольнение при реорганизации, как уже было отмечено ранее, осуществляется в случае в случае, если:

  • работник несогласен с решением работодателя работать в новой компании,
  • работник откажется от продолжения работы в новых условиях.

Увольнение при реорганизации при таких условиях не предполагает выплату выходного пособия, так как это не предусмотрено законом.

 Внесение изменений в трудовые договоры при реорганизации компании.

Согласно ТК РФ, местом работы работника является территория работодателя, то есть место нахождения самой организации. Включение в трудовой договор места работы является обязательным. И в связи с изменением места работы при реорганизации и возникновении новой компании, необходимо изменить трудовой договор.

Ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю самостоятельно изменить условия трудового договора в связи с изменениями организационных или технологических условий труда.

Таким образом, реорганизация компании является основанием для изменения по инициативе работодателя условия о месте работы, поскольку при реорганизации компании происходит изменение организационных условий труда, не позволяющие сохранить в ней прежнее место работы. 

Обо всех изменениях определенных сторонами условий трудового договора работодатель должен сообщить работнику не позднее чем за два месяца. Аналогично о предстоящей реорганизации работники должны быть извещены не менее чем за два месяца до ее завершения, а именно до момента внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ.

Судебная практика

Такой вывод подтверждается судебной практикой, в частности, Определением Московского городского суда от.04. 08. 2015   № 27276/15:

«Анализ трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что в случае слияния, разделения или присоединения предприятий трудовые правоотношения с согласия работника могут продолжаться в форме перевода во вновь возникшую другую организацию… При инициировании про­цедуры реорганизации работодатель должен известить работников о предстоящих изменениях. Напрямую законом данное извещение не преду­смотрено, но в силу предстоя­щих изменений сведений о наименовании работодателя, наименовании структурного подразделения и иных условий трудового договора, сохранить которые по объективным причинам не представляется возможным, процедура извещения работника о предстоящих изменениях аналогична процедуре уведомления об изменении условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). В этом случае работника необходимо предупредить о предстоящей реорганизации не менее чем за два месяца»

К подобному мнению приходят и другие суды, например: апелляционные определения Верховного суда Республики Татарстан от 19.06.2014 по делу № 33-7919/2014, Верховного суда Республики Мордовия от 21.01.2014 по делу № 33-41/2014).

Уведомление необходимо вручать работнику под расписку, как доказательство об извещении в случае проверки государственной инспекции труда или судебного спора.

Ввиду широкого спектра рассматриваемых вопросов, нашей компанией разработана система «внутренний аналитик обращений». После получения запроса на консультацию, система автоматически распределяет заявки между юристами, для дальнейшей обработки.

У нас на сайте Вы можете найти образцы документов, а также проконсультироваться у специалиста, воспользовавшись формой «звонок юристу» на главной странице, либо «заявка на консультацию» в разделе «КОНТАКТЫ».

Для ускорения связи со специалистом – звоните: 8 (495) 151-29-09, 8 (929) 985 98 65 или пишите: conceptual.office@gmail.com.

Будем рады Вам помочь!

Оставьте комментарий